Od ovog tjedna na Ekonomskom fakultetu Sveučilišta u Zagrebu s nastavom kreće diplomski sveučilišni studij Leadership koji se u potpunosti izvodi na engleskom jeziku. O studiju i temi važnosti vodstva razgovarali smo sa suvoditeljem studija, profesorom Domagojem Hruškom s Ekonomskog fakulteta u Zagrebu.
Kao što smo u uvodu napomenuli, s predavanjima kreće prva generacija studenata studija Leadership. Riječ liderstvo, odnosno vodstvo često možemo čuti u javnom prostoru, međutim dojam je da sadržaj istoimenog pojma nije svima u potpunosti jasan, odnosno koristi se u raznim situacijama i za opisivanje potpuno različitih osoba.
U pravu ste. Tako često čujemo da su vođe s jedne strane Majka Tereza ili Mahatma Gandhi, a s druge strane Adolf Hitler ili Mao Zedong. Onda imamo zbrku i oko povezanih pojmova kao što je rukovoditelj, menadžer, direktor, predsjednik i tako dalje. Ako želimo precizno definirati pojam vodstva moramo krenuti od pojma organizacije. Organizacija je grupa ljudi koji zajednički rade na ostvarivanju određene svrhe. Prema toj definiciji mi smo stalno članovi raznih organizacija, od prijateljstava, obitelji, susjeda, poduzeća u kojima radimo pa sve do nacionalnih i supranacionalnih organizacija. Dinamika u svim vrstama organizacija je u načelu istovjetna. Definirajući pojam organizacija je njena svrha. Poslovna, religijska, vojna, politička, odgojna i sve ostale vrste svrha su ono čemu svi težimo sudjelovanjem u raznim organizacijama. Način kako ostvarujemo svrhu zove se strategija. Još jedan pojam koji se često koristi, ali slabo razumije. Jedno vrijeme neka strategija može dobro funkcionirati, ali kako se okolnosti oko organizacije mijenjaju tako se mora mijenjati i način na koji ispunjavamo organizacijsku svrhu. Može li organizacija napraviti potrebni zaokret ovisi isključivo o vodstvu te organizacije. Vođa je ona osoba koja prepoznaje novi smjer kojim organizacija mora ići, ali i koja ima sposobnost uvjeriti ostale članove organizacije da je taj smjer najbolji za sve.
Što se događa ako nema takve osobe u organizaciji, odnosno vođe?
Ništa dobro. Sustav koji ne može prijeći u novi stupanj složenosti kada okolina to od njega zahtjeva se raspada. Uzmimo primjer iz poslovnog konteksta. Neki od nas se dobro sjećamo kako je prije 15-tak godina dominantni igrač u industriji mobilnih uređaja bilo poduzeće Nokia. Tada je izgledalo kao da ga nitko ne može sustići. Međutim danas, de facto to poduzeće više nije ozbiljni takmac. Razlog takvoga pada ne leži u tome što su bili loši u svome poslu, naprotiv bili su odlični što se tiče gotovo svih segmenata upravljanja. Ono što su propustili je na vrijeme reagirati na promjene koje su nastupile uvođenjem pametnih telefona u poslovne modele konkurencije. Ako je netko unutar Nokie i prepoznao neminovnost trenda uvođenja pametnih telefona, ta osoba to nije uspjela afirmirati kao poslovnu politiku poduzeća dok nije postalo prekasno. Velika je razlika između menadžera i vođa. U stvari, povijest je puna primjera što se događa s organizacijama kada nedostaje vodstva. O tome svjedoče sva propala carstva i sve propale države kao i one koje sada propadaju.
Što nam možete reći o studiju Leadership? U potpunosti se izvodi na engleskom jeziku?
Riječ je o posebnom studiju koji se u potpunosti bavi područjem vodstva. Studij je jednogodišnji i može se upisati nakon četverogodišnjeg studija ekonomskog smjera. Inicijativu za razvoj studija dao nam je vrlo proaktivan tim iz Središnjeg državnog ureda za Hrvate izvan Republike Hrvatske koji je analizirajući najbolje prakse razvoja odnosa s dijasporom vidio slične programe u Izraelu i drugim usporedivim zemljama te nam predložio da i mi pokrenemo takav studij. U idućim godinama očekujemo značajan broj polaznika iz naše dijaspore, iz europskih zemalja, ali i iz sjeverne i južne Amerike. Ključna stvar je da Ekonomski fakultet Sveučilišta u Zagrebu ima brojne akreditacije, prvenstveno tri prestižne međunarodne akreditacije (EQUIS, AACSB, EFMD) koje su fakultetu i njegovim studijskim programima osigurale međunarodnu vidljivost i prepoznatljivost i to po najvišim globalnim standardima kvalitete u nastavnom i izvannastavnom djelovanju. Naime kada strani studenti dolaze na godinu dana u Hrvatsku na studij oni žele da njihova diploma bude u potpunosti prepoznata u zemlji iz koje dolaze što je zbog ovih akreditacija u potpunosti tako.
Koji kolegiji se mogu pohađati u sklopu studija?
Imamo vrlo inovativan studijski program. Ukupno imamo pet obveznih i mogu se odabrati ukupno četiri izborna kolegija. U kontekstu obveznih kolegija bavimo se ključnim područjima vodstva: razvojem autentičnosti za svrhovito djelovanje, pitanjima osobnih i organizacijskih kompetencija i upravljanja istima, strateškim aspektima te provođenjem promjena. Od izbornih kolegija imamo čitav niz vrlo interesantnih područja, primjerice u ovom semestru ide kolegij vezan za specifičnosti ženskog stila vođenja (Women Leadership) kao i kolegij na temu vođenja inovacija (Leading Innovation). U idućem semestru imamo između ostalih i kolegij koji analizira primjere vodstva iz Domovinskog rata, naziv kolegija je Leadership Lessons from Croatian War of Independance.
Kako je koncipiran taj kolegij o primjerima vodstva iz Domovinskog rata?
Nadahnuće za razvoj kolegija sam dobio iz velikog broja izvora koji postoje o osobama koje su ostavile poseban trag u Domovinskom ratu. Ti dobro dokumentirani primjeri funkcioniranja pojedinaca poput Blage Zadre, Marka Babića, Andrije Matijaša, Damira Tomljanovića su izuzetan kontekst za analizu vodstva koji je rezultirao vrhunskim organizacijskim performansama.
Kako mislite organizacijskim performansama?
Pogledajte samo bitku za Vukovar, omjer ljudstva prema inozemnim izvorima bio je trideset naprema jedan u korist neprijatelja, ako se u obzir uzme faktor relativne opremljenosti vojnom opremom, odnos snaga je jednostavno nemjerljiv. Ipak, rezultati obrane Vukovara su u takvim uvjetima upravo nevjerojatni jer su branitelji tri mjeseca odolijevali napadima. Neminovno je da je ta organizacija izuzetno dobro ostvarila svoju svrhu. Baš na primjeru bitke za Vukovar imamo vrlo interesantno istraživanje gđe Monike Žanić koja je kroz intervju s nizom zapovjednika obrane Vukovara identificirala brojne značajke vodstva koje su u tim ekstremnim situacijama došle do izražaja. Sličan efekt imamo i sada u Ukrajini, gdje su mnogi očekivali brzu kapitulaciju cijele države, ali to se nije dogodilo.
Koje su to konkretno lekcije koje bismo mogli naučiti i primijeniti u svojim organizacijama?
Ima puno zanimljivih zaključaka. Primjerice, jasna svrha svih članova organizacije oko koje ne treba pregovarati. Napadnuti smo, moramo se braniti kako god možemo. Zatim postupno osnaživanje članova tima pri čemu vođe imaju posebnu važnost. Naime pokazalo se je kako nakon prvih napada, odnosno kada su preživjeli vatreno krštenje i oni koji nisu imali baš nikakvoga iskustva s oružjem postaju izvrsni borci. Pa onda pitanje stalne afirmacije organizacijske svrhe od strane vođa koji učvršćuju identitet pojedinca. Kod nas je to bila ideja da smo svoji na svome i da se borimo za opstanak našeg identiteta. Naravno, ove lekcije nije lako upotrijebiti u normalnim situacijama na našem radnom mjestu ili obiteljima, ali princip je isti.
Kojim područjima se još bavite?
Moj rad u principu u fokusu ima obrasce promjena u složenim organizacijama. Pitanje je kako se odlučujemo na potez kojim ćemo fundamentalno promijeniti situaciju u kojoj se nalazimo i kako takvu odluku provodimo u stvarnosti. Tema je relevantna jer niti jedna organizacija ne zadržava dugo stanje ravnoteže, niti brak, niti obitelj niti poduzeće niti država. Danas su novi izazovi više izraženi nego posljednjih desetak godina. Uvijek moramo težiti prema tome da stvari budu bolje jer će u protivnom sigurno biti gore.
Kako menadžeri i politički vođe utječu na provođenje promjena i zašto je to važno?
Svaki vođa, od predsjednika države, preko vlasnika kafića, predsjednika uprave multinacionalne korporacije, voditelja OPG-a, voditelja Crvenog križa ili voditelja kulturno-umjetničkog društva želi ostvariti organizacijske ciljeve uz što manje resursa – novčanih, ljudskih, vremenskih.
Kako sam rekao, organizacijski ciljevi se u danom trenutku odvijaju na određeni način, drugim riječima upravitelji koriste određenu strategiju. Ta strategija ovisi o utjecajima sadašnjih članova organizacije, ali isto tako, u vidu tradicije, i o utjecajima nekadašnjih članova organizacije. Strategiju treba mijenjati s obzirom da se mijenja okolina. Ono što je nekada donosilo rezultat više ne donosi. Potrebne promjene su ponekad kozmetičke, a ponekad vrlo značajne, radikalne, takve da mijenjaju temeljni način djelovanja organizacije.
Mnoge organizacije su došle do kraja funkcionalnosti postojećeg načina rada, ali ne mogu napraviti iskorak potreban za transformaciju. To je zadatak vođa: konceptualizirati novu sliku organizacije, validirati ju na način da uložimo sadašnjost i budućnost u nju i biti u stanju uvjeriti članove organizacije u ispravnost tog novog puta. Za uspješno provođenje radikalnih odluka potreban je niz vještina, ali i autentičnost s obzirom na organizaciju i naše mjesto u njoj.
Kako je moguće razvijati mlade vođe i gdje se tu nalazi Hrvatska?
Poznato je da se na razvoj vođa u velikoj mjeri može utjecati, ali procesi kojima se to postiže nisu posve poznati. Naime, neke organizacije kreiraju iznadprosječni broj uspješnih vođa, po principu Paretovog načela.
Dobri menadžeri podižu druge dobre menadžere, baš kao što je slučaj sa učenjem svake discipline prema majstor-šegrt modelu koji je predstavljao ključni kotačić u upravo nevjerojatnom razvoju svjetske ekonomije u posljednjih nekoliko stotina godina. Škola tu ima ograničeni doseg jer niti jedna škola na svijetu ne osposobljava vrhunske menadžere, kao ni vrhunske kirurge. Zadatak škola pa i na najvišoj razini je, koristeći medicinsku alegoriju, da pacijent ne umre na stolu za vrijeme rutinske operacije. Vrhunska znanja i rezultati u bilo kojoj disciplini se postižu usred miksa osobnih značajki pojedinaca i djelovanja okoline koje još nedovoljno poznajemo.
Što se Hrvatske tiče, treba znati da su brojni naši menadžeri u inozemstvu cijenjeni u visoko kompetitivnom okruženju multinacionalnih korporacija. O tome se malo zna. Više je poznato kako su hrvatski radnici na svim razinama vrlo dobro prihvaćeni kod inozemnih poslodavaca. Savjesnost, marljivost, utemeljenost u realnosti i osobni integritet, što su glavni prediktori dugoročnog uspjeha u upravljačkim poslovima, usađeni su u tkivo hrvatskog kulturno civilizacijskog kruga, osobito u nekim dijelovima zemlje. Pitanje je zašto takve odlike rijetko dolaze do izražaja u Hrvatskoj.
Dojam je da kod nas navedene kvalitete ne dolaze do izražaja?
Po mome sudu razlog tomu su pogubne ekonomska posljedice komunizma poput klijentelizma i elitizma koje proizlaze iz pretpostavljanja hijerarhija moći, hijerarhijama sposobnosti, a koje su kod nas iznimno snažne. U svakom slučaju nemjerljivo jače nego u usporedivim zemljama srednje Europe. Čini se da hrvatske političke elite u većoj mjeri ustraju na održavanju paradigme klijentelizma nego što je to slučaj u drugim zemljama koje su napustile komunizam prije više od trideset godina.
Utjecaj takve situacije na razvoj mladih ljudi je dramatičan. Posljedice ekonomske i ljudske devastacije koje je prouzročila paradigma hijerarhije moći više je nego bjelodana u povijesti 20. stoljeća, a ako to nekome nije dovoljno, neka promotri situaciju u Venezueli danas.
Moramo znati da to nikada nije pitanje samo političke vrhuške. U knjizi Arhipelag Gulag, Aleksandar Solženjicin govori o tome kako je cijeli tadašnji društveni sustav Sovjetskog saveza bio protkan lažima. Ako dovoljan broj pojedinaca usvoji određena patološka psihička obilježja, cijelo društvo postaje patološko. Nisam sociolog, ali usuditi ću se reći da je patologija klijentelizma dominantno obilježje hrvatskog društva danas.
Naravno, situacija se može promijeniti na bolje, i s vremenom hoće. Ali posljedice zaostajanja za brojnim zemljama s kojima se nekada nismo željeli uspoređivati nećemo moći izbjeći, a to će dodatno usporiti gospodarski rast, kvalitetu života, demografsku obnovu, a moguće i našu samostojnost kao zasebnog političkog i kulturnog entiteta.
Mislite li na korupciju?
Korumpirana organizacija je ona kojom upravljaju ljudi koji više vole aktualne privilegije koje proizlaze iz položaja moći nego organizaciju kojoj pripadaju ili ljude koji ju čine. Ne možemo reći da oni ne žele dobro organizaciji, jer s druge strane uvijek ima i onih koji ju jednostavno žele uništiti, ali njihova temeljna preokupacija je njihov položaj unutar hijerarhije, a ne sama organizacija. Takvi menadžeri ne mogu donijeti odluku o radikalnom zaokretu načina rada jer bi time izgubili smisao svog angažmana.
Što je moguće napraviti?
Upravljanje promjena je dobro dokumentiran proces. Ukoliko se želi promijeniti situacija, treba promijeniti način razmišljanja ljudi, a za to treba posebna kombinacija smislenog djelovanja, autentičnosti, identiteta i slobode. Da je lako – svatko bi to napravio.
